宽带方案汇编

宽带方案【篇1】

　　一、宽带薪酬的含义及其产生背景。

　　宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。按照美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念，强调个人的绩效水平和能力拓展。具体来说，就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带（一般不超过10个），同时，将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大，并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围。一般说来，典型的宽带薪酬体系有4一8个等级的薪酬带，每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上。传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%一40%，而在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是以横向为主的，员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬。这也是区别于职位浮动薪酬制的主要优势之一。因此，宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度。宽带薪酬产生的背景具体来说，有以下几点：

　　l、组织扁平化趋势的需要

　　现代企业为了提高企业对外部环境的反应能力和反应速度，采取了降低企业的决策重心，提倡员工参收与管理和决策等措施，缩短了企业和外界信息交换的时间，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减企业的管理层次，使企业从原来的众多级别变成少数的几个级别，这样的组织为员工提供的晋升职位就会相对减少，提供的职业生涯通道就会相对较短。为了适应这样的变化，企业的工资结构就必须做相应的改变，由原来的众多工资等级转变为少数的几个工资等级，这就出现了工资结构的宽带化。

　　2、企业“人本管理”理念的真正体现

　　传统的薪酬模式中，薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配，即一个人在组织中担任的职位越高，他的薪酬就会越高，这就会导致员工为了得到更高的薪酬而不遗余力地往上爬，却不管这个职位是否适合他去做。多数企业也遵循着这样的晋升哲学：对优秀的员工最大的奖励就是晋升到上级的领导岗位上，不管他们是否真正适合这个岗位。著名的管理学家劳伦斯·彼得所提出的“彼得高地”危机阐述的就是这样的状况。他在1969年出版的《彼得原理》中阐述，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀的.员工，但是，他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来说无疑都是没有好处的。而宽带薪酬的设计无疑为员工提供了更多的职业发展通道，使他们由被动变为主动，依照个人的绩效水平和技能扩展能力加薪而不必提职。

　　3、大规模职位轮换的需要

　　扁平化的组织越来越需要复合型人才，为了培养具有多种技能和经验的复合型人才，组织必须展开大规模的职位轮换。在传统的薪酬模式下，员工进行职位的横向调动，到新的岗位要重新进行岗位学习，工作难度和辛苦程度会很高，同时也会增加管理上的困难，因为在职位轮换中要不断地改变调职人员的工资水平。在宽带薪酬中，这样的问题可以迎刃而解。由于企业将多个薪酬等级进行重新组合，将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中，这样对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时，遇到的阻力就小得多。同时，调动的工作处在同一薪酬带内，有效地避免了频繁的工资变动，为企业的薪酬管理带来了便利。

　　二、薪点表法下的宽带薪酬体系设计

　　薪等和薪级的工资点数，使工资的核算更加科学、合理。所谓薪点表指的是建立企业内部工资等级结构的一个纵向坐标系，即将企业内的工资水平从低到高划分为若干等，再将每个薪等划分为若干薪级。相l晦薪级之间的差距为级差，不同薪等内部的级差往往并不相同，薪等越高，薪点的数量就越大。

　　薪点表设计的关键是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差，这要根据市场工资率和企业自身的情况来定。明确了这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系，但这个坐标系的最高薪级必须能够涵盖企业内部的最高工资水平。薪点表法可以作为多种工资结构设计的基础，薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计步骤如下。

　　1、进行工作分析和职位评价，为职位分层分类，保持内部公平性工作分析和职位评价是薪酬设计的基础。进行工作分析是为了充分认识工作的职责和任务，从而确定完成工作所需的知识和技能。而职位评价是保持内部公平性的重要前提。目前比较常用的方法有排序法职位归类法、要素计点法和要素比较法等。根据职位评价的结果，我们可以将所有的职位分层分类。如果在进行评价时使用的是要素计点法，那么一个工资等级包括的是点值大致相同的职位；如果使用的是排序法，那么就包括两到三个等级的职位；如果使用的是职位分类法，那就包括同一类或同一级的职位，等等。假设把所有岗位分为核心层、部门主管层、骨干层和基础员工层4大职层以及管理类、技术类、事务类、销售类和销售类等5大职类，如表l所示。

　　2、薪点表法下的宽带薪酬结构的设计

　　根据薪酬设计的原则，薪酬体系由4部分组成，即基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险。

　　（l）基本薪酬。是根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。在薪点表法下，企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值来确定员工的基本薪酬点数，即所谓的职位薪点，依此所得的报酬为职位薪酬。此外，企业还会根据员工所拥有的完成工作的知识和技能来确定员工的技能薪点并支付相应的薪酬，即所谓的技能薪酬，用来激发员工不断地开发自身的能力和创造力。同时，员工的资历也会对薪酬产生影响。因此，基本薪资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬3部分组成，它一般组成员工所得薪酬的固定部分，也是计算员工绩效薪酬的基数。

　　（2）绩效薪酬。是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设计的，它根据员工的绩效而上下浮动，其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量。绩效薪酬根据员工所得的浮动薪点数计算得出。

　　（3）津贴。是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪资，它有利于吸引劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作，包括岗位津贴、出差津贴等等。

　　（4）福利保险。是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工的稳定而支付的各种补充项目，包括各类补贴和保险等。

　　为了更好地说明问题和简化内容，我们在设计薪点表时，薪酬结构只包括基本薪资和绩效薪资。因此，薪点点数=职位薪点+技能薪点+资历薪点+绩效薪点。

　　3、薪点表法下的宽带薪酬水平的设计

　　（l）根据薪等表进行职位划分。根据设定的4大职层和5大职类，将其设置为宽带薪酬中的4大薪酬带以及薪酬带中的5大职类，并将组织内的职位按照其重要性划分为10个薪等。同时，由于各个员工业务技能存在差异，即使是处在相同的职位，承担相同的职责，其工作绩效也有很大不同，为了激励优秀员工，在薪等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个薪等又分为10个薪级。

　　以部门主管层为例，部门主管层薪酬带中包括管理类、事务类、销售类和技术类4大职类，不包含作业类。在每个职类中包含不同层次的薪等，如销售类包含G6和G7两个薪等，而事务类、技术类和管理类则包含G6、G7、GS三个薪等。这主要是因为在各职类中，部门主管层人员的管辖范围和责任大小不同。同时，即使在同一职类中，人员也有不同的薪等，比如财务主管和后勤主管薪等也会不同，而且工作业绩也会因个人绩效和能力的不同而发生变化，所以，他们还会在同一薪等中处在不同的薪级。

　　（2）薪等的设计和员工薪酬的确定。薪点表薪等的上限和下限以及级差的确定要根据企业自身的情况而定。但要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。假定工资等级的上限和下限分别为500和8500点，根据适度重叠的原则，规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠。由此推算出各等各级薪点数额，如表2所示：

　　需要说明的是，薪点并不是工资额，它只是一个数值，薪点与薪点值相乘才是工资额。员工薪点数主要由其工作性质和任职资格中职类、职种的等级所决定，薪点值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定。由于薪酬有基本薪酬和绩效薪酬之分，与此相对应，薪点分为固定薪点和浮动薪点，薪点值也分为固定薪点值和浮动薪点值。固定薪点和浮动薪点所占的比例由员工的工作岗位的性质和与市场的关联程度来决定。具体的确定原则是：工作内容、任务相对稳定且难以量化的事务类人员和技术类人员，固定薪点比例应相对较大；工作绩效可以量化且受个人努力程度影响较大的生产、销售类人员及技术类人员，浮动薪点比例应相对较大；生产、销售和技术类一线人员固定薪点比例相对较小；而对于处于核心决策层的各职类的高级管理更应注重的是公司整体的组织构建和战略目标的实现，为了充分提高其积极性，绩效薪点所占的比例要大一些。

　　为计算简便起见，我们假设固定薪点值为1元，则基本薪酬就是对应的固定薪点，因此，固定薪点越大，基本薪酬就越高。而对于绩效薪酬则根据组织和个人的经营业绩的考核结果，由浮动薪点和浮动薪点值推算得出。

　　具体计算公式如下：

　　绩效薪酬二浮动薪点数x浮动薪点值x考核结果系数

　　浮动薪点值=绩效工资总数/艺员工个人浮动薪点数

　　三、企业实施宽带薪酬应注意的关键。

　　尽管宽带薪酬模式具有传统薪酬体系所不具备的种种优点，但是，它的设计模式也不是“放之四海而皆准”。因此，企业在运用过程中要注意以下问题。

　　1、企业的组织结构和文化是否适合

　　宽带薪酬模式是为企业的扁平化组织结构而量身定做的，是与不强调资历、提倡职业发展和成长的扁平化组织结构相匹配的，它建立在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织的贡献充分肯定的文化基础上。因此，在资本密集型企业和智力密集型企业，如高科技企业中适用。如果目前的组织结构、企业特征和外部环境与这些相悖，盲目推行宽带薪酬模式往往达不到应有的效果。

　　2、实施宽带薪酬使企业职务晋升激励不足

　　宽带薪酬模式虽然减少了薪酬等级，拓宽了管理幅度，缓解了企业的晋升压力，也使员工提薪而不用升职。但是，晋升机会的缺少也会导致薪酬激励功能弱化。在宽带薪酬模式下，员工可能一生都只在一个薪酬带里移动，只有薪酬的变化而没有职位的晋升。实际上，职位晋升对员工来说是一种相当重要的激励手段。因为人们可能普遍认为薪酬的增加只意味着员工在某一时期有突出的表现，而晋升则是对员工个人整体素质的肯定。因此，对于那些崇尚自我价值实现，不断追求和挑战更高职位的员工来说，宽带薪酬并不是一个好的选择。

　　3、增加企业管理成本和薪酬成本

　　实施宽带薪酬首先要求企业夯实和完善基础管理，这需要大量先行的设计和分析工作；另一方面，根据市场同质人力资源薪酬水平以及本企业的薪酬战略来确定薪酬水平和结构也是一项复杂的系统工程，所有这些都必须以一定数量的人力、物力、财力消耗为支撑才能完成。由于报酬的刚性特征，加上宽带薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的自动遏止机制，使得一旦实施宽带薪酬会大幅提高薪酬成本。

　　4、宽带薪酬使员工对企业减少归属感

　　宽带薪酬的实质是从传统薪酬注重岗位转变为注重绩效，体现出“业绩比岗位重要”的思想，必然导致绩效评估成为宽带薪酬的基础。如果绩效评估本身存在着缺陷，企业管理机制落后，整个薪酬结构体系就可能遭到破坏，员工对薪酬公平产生怀疑，容易造成公司内部人际关系紧张，导致员工对企业的归属感减少，容易离职跳槽等。

　　此外，薪点表下的宽带薪酬体系的设计和运用相对来说比较复杂，工作量也相对较大，相对而言，大中型企业采用宽带薪酬模式能更好地推进企业人力资源管理工作，而一些小型企业很难配备相应的部门和人员来处理这方面的事务，不适宜采用这种管理模式。

　　四、企业实施宽带薪酬应采取的主耍描施

　　1、明确企业人力资源战略

　　薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有明确的目标，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。

　　2、鼓励员工广泛参与

　　在宽带薪酬体系的设计之初，要积极争取各个层级的员工参与，广泛征集意见和建议，并依据这些意见和建议反复修改，尽可能使薪酬设计透明化。设计完成后要进行一定时期的试用，在此过程中，依然要对暴露出来的问题反复加以修改，力图得到全体员工的支持，这样才有助于消除员工的抵触和不满情绪。各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出各种关键性的决策。宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。例如，部门经理不能对员工进行客观评价，破坏了内部平衡；部门经理不重视员工的发展等。另外，如果各部门都以自我为中心，不认同宽带薪酬制度，人力资源部就很难发挥其作用，这样一来，宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用。

　　3、对员工薪点数计量的关键考核指标的设计和实行要公平，公正和合理

　　在整个宽带薪酬体系的设计和实施过程中，员工薪点数的计量和计算是最核心的问题，如果关键指标的制定不科学或者运用不合理，不仅不能激发员工的工作热情，而且还会挫伤员工的积极性。因此，在设计薪等表和薪点表时，要提倡管理层和各职能层的广泛参与，使整个薪酬体系的设计尽可能科学合理。一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象。在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。在宽带薪酬体系下，员工薪酬在其所处宽带范围之内随其工作绩效值的大小而不断浮动变化，从而使得工作绩效的考评体系备受员工的关注，一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的。波特和劳勒的综合激励理论认为，激励措施是否会令员工感到满意，关键取决于员工认为其所获得的报酬是否公平。基干上述理论，宽带薪酬这种注重绩效的浮动式薪酬结构更应强调程序的公平，而且这种程序还必须被透明化，让员工知道每一个评分细则，这不仅有助于完善公司监督体系，提高员工积极性，还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望，从而随时调整个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致。这样，员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起，从而最终实现员工和企业的双赢。

　　4、拥有一支高素质的人力资源管理队伍

　　推行宽带薪酬制度需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门进行密切的合作，他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质的服务态度和以专业顾问的角色去为部门服务。因此，是否拥有一支高效的人力资源管理队伍非常重要。

　　薪点表法下的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂，也不是所有企业都可以适用，但是，在企业中真正运行起来以后，能给企业带来巨大的利益。它使薪酬支付体系量化为不同的薪点数，体现了公平性，而且支付方式灵活，根据员工自身的绩效水平和技能扩展能力来确定薪点和报酬，极大地提高了员工的积极性和满意度，同时，还为员工的职业生涯发展提供了多途径选择，员工可以根据自身的兴趣和爱好来规划自己的未来，而不必为了提薪一味地往行政岗位上钻。因此，这样的薪酬体系设计真正体现了企业“以人为本”的战略思想，为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。

宽带方案【篇2】

　　结合“宽带中国”战略实施，积极推进农村地区宽带发展，到，实现所有行政村通光缆，农村光宽带接入能力达到100M，农村家庭宽带普及率达到35%。

　　对全乡未通光缆的15个行政村(社区)，按以下标准划分为：(1)住户相对集中、存量用户较多、有部分杆路资源，且有一定发展空间的区域，共计7个村纳入建设范围；(2)其余8个村，住户分散，建设难度大，覆盖用户少，纳入20建设范围，视情况通过光纤、TD-LTE等多种技术实现网络覆盖，满足上网需求。

　　(一)全面建设阶段201月至年底，全面完成15行政村通光纤、TD-LTE工程项目建设。

　　(1)第二阶段(年1月—2015年12月)，建设方式为有线光纤，完成7个行政村(社区)建设任务。

　　(2)第二阶段(2016年1月—2016年12月)，建设方式为有线光纤、TD-LTE等，完成8个行政村(社区)建设任务。

　　(二)信息化推广及演进阶段2015年1月至2016年12月，全面完成所有行政村(社区)宽带用户发展、信息化推广及演进。

　　(三)竣工验收阶段2016年12月，接受国家发改委、财政部、工业和信息化部组织专家组或有关中介机构对“宽带乡村”惠民工程执行情况的考核验收。

　　(一)强化组织领导。成立乡“宽带乡村”项目建设工作领导小组，负责研究、协调、解决全乡“宽带乡村”惠民工程实施过程中的重大问题，统筹推进项目建设。

　　(二)完善配套政策。政府将安排专项资金支持工程建设，财政部门要做好专项资金的’使用及监督管理工作，将每一分钱用到实处，让惠民政策真正惠民。各村要进一步整合政策资源，鼓励民间资本参与农村宽带基础设施建设。在项目实施过程中，要加大对通信机房、基站、杆路等项目征地、供地、办证等的支持力度，简化通信建设用地征地手续，依法依规给予优惠政策，并对因征地拆迁、城乡建设导致的通信基础设施迁移和毁损，按照相关标准予以赔偿。

　　(三)广泛宣传动员。“宽带乡村”惠民工程是普惠民生的一项重点工程，各村要充分认识开展工程建设的重要性，采取有效的措施，广泛深入宣传工程建设的重大意义，努力提高农村居民的思想认识，确保工程建设顺利进行。

　　(四)强化协调配合。“宽带乡村”惠民工程建设时间紧、任务重、环节多，各村要加强工程建设中的协助配合，有效利用现有资源，确保国家投资效益最大化。

　　(五)落实主体责任。中国电信分公司是本次“宽带乡村”惠民工程建设责任主体，要加强工程项目管理，把工作任务分解细化，形成规范有序的管理体制，确保工程的顺利实施。要积极配合做好农村信息化应用的宣传与推广，开展好对农村信息化应用的培训、普及，为农村科技信息化推进、农村信息致富提供相应保障。要做好电子政务、电子商务、教育网、新农合业务的延伸，积极推广好IPTV、高清影视、远程教育等信息惠民应用。

宽带方案【篇3】

　　比如全面小康村创建，已经实施了十年，我市累计创成了61个，为我市农村面貌的改变作出了极大的贡献。但另一方面，条件较好的村庄一批一批的开展创建，剩下的村庄基础条件短期内很难跟上，由此造成创建难度逐年增大。

　　主要是三个方面：一是镇村对污水项目认识不足，重视程度不够，对项目实施的主动性和积极性不高，工作推进难度大;二是项目实施时间紧，要在一年时间内完成选村、地形勘察、立项、设计、招投标、施工、验收等一系列工作，难度非常大;三是市农污办缺乏懂技术、会管理的工程技术人员，对项目管理能力有待进一步加强。

　　中心村培育、特色村培育、精品线、先进镇(街道)创建和农村生活污水处理都是面广量大的系统工程，人力物力财力投入很大。尽管市领导高度重视，不断加大资金倾斜力度，反复强调相关部门配套资金要紧紧跟上，但受限于我市农村集体经济的现状，项目建设资金存在瓶颈仍然是一个不可回避的问题。

　　20xx年，我市将继续按照各项规划，稳步推进中心村与特色村培育、全面小康村创建、精品线与先进镇打造，以此带动美丽乡村建设的各个方面。

　　一是继续抓好中心村、特色村、全面小康村、精品线、先进镇的培育、创建、建设工作。及时开展村庄摸底排查和选村工作，新启动2个左右中心村和4个左右特色村培育、5个以上全面小康村创建。同时，在莼白花木长廊精品线和尚田镇龙舞竹海精品线的基础上，新创建精品线1条;在尚田、溪口、萧王庙的基础上，新创建先进乡镇1个。确保“三村一线一镇”的中心工作在年初选村时科学合理、在年中项目建设时扎实推进、在年末考核 验收时顺利圆满。

　　二是着力实施萧王庙街道美丽村镇改革试点工作。在《奉化市中国美丽镇村建设示范区(萧王庙街道)改革试验方案》的总体指导下，充分发挥《萧王庙街道概念总体规划》和《萧王庙街道农业产业规划》的控制布局功能，加快实施建设用地增减挂钩和农民中心社区建设，依托土地集中流转，调整优化产业结构，深化综合配套改革，推动改革试点工作在广度和深度上稳步展开。

　　三是继续推进农村生活污水治理等其它工作。做好污水设施运行维护管理的招投标工作，监督运行维护管理质量。完成世行第三批村工程验收工作，完成世行第四批村工程建设，启动第五批村工程建设。分批实施20xx年度面上污水处理项目，力争全年共完成 70个村农村生活污水处理项目建设。

　　”、“城乡互联和结对共建”为契机，将村庄整治和卫生保洁提档升级，全镇卫生保洁全覆盖，村庄整治以点带面，逐步推进;对乡村中人的因素和物的因素实施综合管理，并进行导引、规范、治理、经营和服务;定权责立规范，建章立制，产业支撑;积极为全镇人民营造一个宜居宜业的生产生活环境。今年，我镇做好了如下的相关工作：

　　碧石渡镇自201x年开展清洁乡村、美化家园、村庄整治以来，通过镇级财政以奖代补、社会捐资、村民筹资和筹劳，共计投入1667万元。落实了保洁全覆盖，镇级每年为保洁和垃圾清运已经外包给市康利康保洁公司，实行市场化运作，镇级每年拨付57万元;村庄整治实行以奖代补，镇级每年拨付100多万元;我镇已制定了卫生保洁、垃圾清运、村庄整治周检查、月通报、季考核及奖惩制度，做到了户打扫、组保洁、村集中、镇转运、市处理的卫生保洁和垃圾清运机制，美丽乡村建设工作已形成长效机制。

　　今年来，我镇打造了黄咀大湾、万家湾、黄柏林湾、胡贵湾、金盆湾、程马湾、上鲁湾、皮志八湾、夏家湾、丁家湾、大卢湾、魏家塘湾、邱家边湾、玛瑙咀湾、杨三景湾、杨婆塘湾、刘兴十湾、陈家大屋湾、韩信湾、冯太晚、金文武大湾、竹子林湾、方成立湾、简家咀湾等一批美丽乡村示范湾组。新建垃圾中转站1座、高标准封闭式垃圾房106个，添置垃圾转运车2台、洒水车1辆、板车106辆，垃圾集中处理率达到90%以上，无害化处理率达到95%以上，农村“五乱”现象得到极大改善。

　　在上级部门和各级领导的关心和支持下，我镇“美丽乡村建设”工程取得了骄人的成绩。20xx年获得了第三季度和第四季度全市考核评比第一名，20xx年第一季度和第二季度荣获全市第四和全区第二名、第三季度荣获全市第二和全区第一名的好成绩。

　　1.黄土咀村：积极响应新农村建设的号召，结合各湾的实际，做到了各项湾组硬件设施的建设：投资60万元完成黄咀大道的建设;筹资70万元完成了黄咀湾文化中心和皮志八湾文化中心建设;投资15万元完成黄咀、王福益和碧石西街三个篮球场的建设。

　　2.20xx年度，金盆村、碧石村、虹桥村、卢湾村、李边村、樟树岭村、金文武村、龙会村、李境村，按照美丽乡村建设的要求，积极打造宜居村庄、旅游名村、省级文明村，以村民为主体，充分尊重村民的意愿，“规划先行、因地制宜、统筹兼顾、分步实施”，共计投入500多万元，清垃圾、清水塘、清路障;改水、改路、改房、该厕、改灶;绿化、亮化、美化、净化、文化、畅化;“宜工则工、宜农则农、宜林泽林”;各项产业提档升级，各村环境卫生、村容村貌大为改观，为村民提供了一个优美的环境、一个优良的秩序、一个优质的服务、一个优化的管理，宜居宜业的生产生活环境呈现在碧石人民眼前。

　　3.李境村五卦山园艺场：五卦山园艺场位于鄂城区碧石渡镇李境村五卦山东南侧，毗邻李境村殷家湾，距鄂州市区约13公里，北临武汉黄高速，东接106国道，南面为武福铁路，交通便利。现有面积120余亩，资产300万元，有农业专业技术员3人、职工20人的园林绿化技能较高的专业团队，开发承包人力经村八组老党员殷保林。

　　在鄂城区环保局的指导和支持下，我镇对五架山畜禽养殖场污染实施了综合整治;对辖区内28家双飞粉企业粉尘污染进行了治理，责令17家安装除尘设备，实施脉冲布袋除尘，对没有限期整改的11家双飞粉厂和三家采石场予以停电关门;督促世纪新峰安装脱硝设备，4家冶炼企业安装了燃煤机和煤炭发生炉;李境村作为千村环境整治村，筹措资金62万元，对程马、上鲁、李境大湾实施了综合治理，改造当家塘3座、路面硬化6km、植树106株、改造公厕16座、拆除危旧房11间、建了3个灯光球场，该村的村容村貌、群众的生产生活环境大为改善。

　　我镇20xx年度完成了投资2750万元的土地整理项目和投资755万元的农业综合开发项目;投资130余万元维修改造全镇排涝泵站，清淤、整治余寿港、李境港、胡贵港，整险加固玛瑙嘴圩堤。流转土地3200亩;建成规模以上家庭农场23家，成立农业专业合作社8个;基本形成园林绿化、野禽养殖、水产养殖、香稻种植和虾莲共生等特色农业典型。

　　20xx年度投资622万元完成碧石养老服务中心建设项目;投资420万元全面完成明德小学工程;投资150万元新建一所镇级中心幼儿园;投资386万元完成集镇下水道改造工程;投入余万元的黄倂纳拆迁工程进展顺利，投入1295万元的碧花线改扩建工程已经完工，7月份实现了正式通车;投资3000万元的碧石中心社区已经建成。

　　李境村借村庄环境综合整治这一有利契机，着手打造湖北省的旅游名村，投资50多万元对殷家湾植物园进行了改造，准备打造成五星级农家乐;私人老板方亮出资200多万元对白雉山上的旅游线路进行了硬化，可以看尾矿坝区和游览山上的寺庙;着力打造黄咀村、李边村、樟树岭村、金盆村、金文武村、虹桥村、卢湾村美丽乡村精品线路，同时推进乡村特色生态旅游。

　　20xx年，我镇城管部门开展集镇综合管理“百日”行动，对106国道两侧、汀碧线两侧2.8k㎡范围内实施了综合整治，主要是针对“门前四包”、出店经营、占道经营、乱搭乱建、乱牵乱挂、乱贴乱画、乱泼污水、车辆乱停乱靠、车辆抛洒、广告位设置、卫生死角、违法建设、流浪狗管制、无证行医、无证牲猪屠宰、无证黑网吧、集镇禁鞭、碎石厂污染、违法用地，出动人员130余人，动用车辆20余台，处理各类违法违章行为260例;集镇卫生保洁和垃圾清运每年57万元外包给市康利康保洁公司，实施全天候保洁，保洁全覆盖，每一个作业面都有保洁员及时清扫、洒水除尘、及时清运垃圾;投入30多万元对106国道两侧街道进行了绿化，新建垃圾池46个、花坛21处、花桶82个;加强了市容市貌的管理，落实了集镇“三个一”对接、“门前四包”、“庭院达标”，集镇“脏”、“乱”、“差”现象大为改观。

　　我镇提出“村庄整治示范先行、以点带面”、“清洁家园全覆盖”的工作思路，每年每村新增一个村庄整治示范湾组，每三个月对示范湾组村庄整治和清洁家园全覆盖效果组织一次集中评比，并对前五名分别给予10000元、8000元、6000元、5000元、3000元进行以奖代补。年终按新增示范湾组建设投入比例给予村委会最高3万元的年度补贴。

　　围绕美丽家园“全员参与、全城覆盖、全天保洁、全程监督、全部达标”的目标，我们通过社会捐资、湾组筹资和筹劳、镇村奖补等方式，今年共投入资金650多万元，打造了卢家大湾、下门卢、刘兴十、周扬、杨婆塘、夏家湾、舒斌、程马、玛瑙嘴、金文武大湾、陈家大屋、陈家榨铺湾、方成立等一批示范湾组，新增垃圾池18处、306个垃圾桶，改造危房21栋，绿化面积2620㎡，路面硬化7.8公里;配齐全镇106个湾组卫生保洁员，每年财政预算21.2万元用于湾组保洁员待遇补助，建立了“一日一监督、一周一检查、一月一考核、一月一通报、三月一考评、年中定奖惩”的卫生保洁长效机制，形成了“户打扫、组分类、村集中、镇清运”的农村生活垃圾收集运转模式。“清洁乡村”工作每次在市级考评中位列第一方阵，其中在20xx年全市第三季度和第四季度考评中都名列第一，20xx年第一季度和第二季度名列全市第四、第三季度名列全市第二。

　　积极打造黄咀、李边、金盆、樟树岭、金文武美丽乡村精品线路;樟树岭村的陈家大屋作为美丽乡村示范湾，投入9万元做了村庄整治规划，累计投入106万元，镇级补贴60万元，剩下的由社会捐资、湾组筹资和筹劳解决，已经完工;我镇决定以点带面，全力打造美丽乡村精品线路。

　　我镇创新社会网格化管理，将全镇划分为114个网格，配齐配全网格员，每名网格员每月享受镇级财政补贴100元;各村(社区)均配置了两站三室，即网格管理站、公共服务站、矛盾纠纷调处室、警务室、监控室，村组源头治理、动态管理、应急处置、积极稳控，做到小事不出组、大事不出村、矛盾不上交，打造平安和美乡村。

　　今后，我镇决定以美丽乡村建设示范湾组为标杆，在卫生保洁、村庄整治、基础设施建设、环境治理规划、村级项目建设、农家乐、文化广场设置、村组网格之家，村级电子政务、农田水利建设、生态村建设、无动力污水处理、湿地保护区、卫生公厕、路面硬化、绿化美化、土地流转、花卉苗木基地、湘莲基地、水产基地上做文章;在环境综合整治上不搞大拆大建，而是以村民为主体，充分尊重村民意愿，规划先行、因地制宜、统筹兼顾、分步实施。镇级以奖代补，社会捐资、湾组筹资和筹劳相结合，将规划、环境卫生、路面硬化、危旧房改造、绿化美化、路灯亮化、无动力污水处理、文化广场、农家乐、土地流转、花卉苗木基地、湘莲基地、水产基地、湿地保护搞到位，两点就出来了。

　　一村一品，一湾一特色;宜工则工，宜农则农、宜林则林;村庄环境整治与农家乐、土地流转、花卉苗木基地、湘莲基地、水产基地、湿地保护相结合，农业增效了、农民增收了，村民富了，农村集体经济壮大了;有了产业支撑，美丽乡村建设才有发展后劲，将农村建设得更像农村。

　　我镇在美丽乡村建设中，因地制宜，不搞大拆大建，菜田也是绿地、稻田也是人工湿地;有“采菊东篱下，悠然见南山”的意境，有“稻花香里说丰年、听取蛙声一片”的田园风光;村庄环境整治有条有理、村容村貌整洁干净、农家乐和土地流转及各项农村基础设施建设有声有色;让生产发展、生活富裕、乡风文明、管理民主、村容整洁在碧石渡镇各个示范村得到充分的展现。

　　根据市区关于美丽乡村建设的要求，我镇决定结合自身实际，一是制定好规划，定权责立规范，落实卫生保洁和垃圾清运制度，落实村庄整治以奖代补制度;二是进一步做好户打扫、组保洁、村收集、镇转运、市处理的垃圾清扫和清运工作;三是做好美丽乡村示范湾陈家大屋的规划和建设工作;四是做好黄咀村、李边村、金盆村、樟树岭村、金文武村美丽乡村精品路线的打造工作;五是做好李境村省级五星级农家乐;六是将金文武农业生态园打造成农业观光园，促进旅游业的发展;七是落实10个村的114个网格，配齐配全网格员，打造平安和美碧石;八是加大农业基础设施建设力度，搞好土地流转和农村基础设施建设。

　　美丽乡村建设工程是党政一把手工程，要求党委领导，部门指导，乡镇负责，农民主体，只有落实党政同责、一岗双责、齐抓共管制度，多方筹措资金，搞好村庄环境整治和项目建设及产业支撑，“村庄秀美、环境优美、生活富美、社会和美”的景象一定会展现在碧石人民的眼前;“村村秀美、处处和谐、家家创业、人人幸福”一定会变成现实;将一定会在碧石大地上生根开花，助推碧石镇的各项工作科学发展，跨越发展。